Финал. Кандидата на роль руководителя проектов почти согласовали — и тут он попросил пересмотреть зарплату. Внутри компании отреагировали жёстко: всерьёз обсуждали резко отозвать оффер. Шаг понятный по эмоции и очень дорогой по последствиям. Нас подключили в этой точке.
Почему «просто отозвать оффер» — дорогая ошибка
Резкий отзыв оффера без причин бьёт не по кандидату, а по компании. Рынок руководителей проектов узкий, люди общаются, и история о том, как работодатель развернулся на финале, расходится быстро. Кандидат в этот момент не шантажирует — он проверяет, можно ли с этой компанией иметь дело. Реакция на его вопрос и есть первый управленческий сигнал, который он получает.
Что мы предложили вместо резкого шага
Сдержать импульс и сначала собрать факты. Мы помогли заказчику разобраться, что для кандидата критично, а что обсуждаемо, и выстроить спокойный сценарий разговора вместо ультиматума. Удержали прозрачность переговоров с обеих сторон, дали заказчику время на взвешенное решение и помогли заодно уточнить границы роли, вокруг которых и возникла часть вопросов.
Чем закончилось
Кандидат подтвердил готовность принять предложение. Финал прошёл без обожжённых мостов и без репутационных потерь для компании. Сроки мы держим в диапазонах, но ключевым был не темп, а то, что обе стороны вышли из переговоров с ощущением честной игры.
Что из этого следует
Оффер — это инструмент доверия, а не ультиматум. На финале решают факты и аккуратная коммуникация, а не резкие движения. Когда кандидат задаёт неудобный вопрос, выгоднее потратить день на факты, чем минуту на отзыв оффера, который потом будет стоить компании следующих наймов.
Подключимся к этапу оффера: соберём факты и выстроим коммуникацию. Напишите на [email protected] или в Telegram @Vasiliadi — разберём вашу ситуацию.
Обсудить вашу задачу ✉